Weihnachten und Recht

Für nicht wenige Arbeitnehmer sind die Feiertage zum Jahresende keine Freizeit. Besonders in der Gastronomie, den Verkehrsbetrieben, der Sicherheitsbranche, Polizei, Feuerwehr und dem Gesundheitswesen wird auch über Weihnachten fast normal durchgearbeitet.

Doch die Arbeitspflicht hängt im Arbeitsrecht von Vereinbarungen auf mehreren Ebenen ab: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Dienstvereinbarung und manchmal sogar von der betrieblichen Übung. Wir hoffen, dass Sie günstige Regelungen genießen dürfen. Den anderen wünschen wir wenigstens einige besinnliche Stunden im Dienst.

Nachfolgend die wichtigsten Fragen und Antworten rund um das Arbeiten an den Feiertagen:

• Wer arbeitet an den Feiertagen?
• Sind Weihnachten und Sylvester Feiertage?
• Bekomme ich Heiligabend, Sylvester und am 1. und 2. Weihnachtsfeiertag Zuschläge?
• Sind die Zuschläge für Arbeit an Weihnachten und Sylvester steuerfrei?
• Muss ich Heiligabend, Weihnachten oder Sylvester arbeiten?
• Betriebliche Übung oder aller guten Dinge sind drei?
• Kann der Arbeitgeber einfach die Öffnung des Betriebs oder der Dienststelle anordnen?
• Kann ich Weihnachten Urlaub verlangen, um mit meinen Lieben zu feiern?
• Betriebsferien – kann der Chef einfach während der ruhigen Tage schließen?

Weihnachten und Sylvester arbeiten? Diese Frage müssen nach einer allerdings wegen der geringen Teilnehmer nicht repräsentativen Umfrage der Jobbörse "Monster"  1/3 der Antwortenden mit Ja beantworten. Weitere 5 Prozent müssen jedenfalls teilweise an den Feiertagen arbeiten. Die Mehrheit der Antwortenden kann allerdings Weihnachten zu Hause oder im Urlaub feiern und hat frei. Nach einer Untersuchung aus dem Jahre 2004 müssen mehr als 6,6 Mio. Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen arbeiten. Die meisten erhalten Zuschläge für diese Arbeiten.

Besonders in der Gastronomie, den Verkehrsbetrieben, der Sicherheitsbranche, Polizei, Feuerwehr und dem Gesundheitswesen wird auch über Weihnachten fast normal durchgearbeitet. Dabei ist grundsätzlich das Arbeiten an Sonn- und Feiertagen verboten. Viele Berufsgruppen – insgesamt 16 - sind aber vom Verbot der Sonntags- und Feiertagsarbeit ausgenommen. Für viele bedeutet das die Trennung von der Familie. Mancher, der ansonsten alleine zuhause feiern müsste, ist allerdings auch froh, an den Tagen gemeinsam im Kollegenkreis arbeiten zu können.

Nein, welcher Tag Feiertag ist und welcher nicht, ist in den Feiertagsgesetzen der Länder geregelt. Je nachdem, ob die Katholiken die Mehrheit stellen oder die Protestanten, weichen die Feiertage geringfügig voneinander ab. 1. und 2. Weihnachtsfeiertag sind, wie der Name schon sagt, in allen Bundesländern Feiertage, Heiligabend und Sylvester dagegen in keinem Bundesland. Nur an Sonn- und Feiertagen gibt es gemäß den Landesgesetzen Einschränkungen. Heiligabend und Sylvester sind daher feiertagsrechtlich ganz normale Arbeitstage.

Für Nordrhein-Westfalen regelt § 3 Feiertagsgesetz NRW die Arbeitsverbote, § 4 die Ausnahmen von den Arbeitsverboten, § 5 untersagt bestimmte Veranstaltungen an den Feiertagen, die § 6 und § 7 bestimmen besondere Regelungen für die stillen Feiertage und sonstige Tage.

Die schlechte Nachricht zuerst: Gesetzlich sind – auch an Weihnachten selbst - keine "Feiertagszuschläge" vorgesehen. Da weder Heiligabend noch Sylvester Feiertags sind, stellt sich auch die Frage nicht, ob es gesetzliche Feiertagszuschläge gibt.

Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 11.01.2006, Az.: 5 AZR 97/05) keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag zur Arbeitsvergütung. Ein solcher Anspruch folge auch nicht aus § 11 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Soweit dort auch auf § 6 Abs. 5 ArbZG verwiesen wird, handelt es sich nach Ansicht des BAG lediglich um eine Rechtsgrundverweisung. Das hat zur Folge, dass ein Arbeitnehmer nur dann einen Zuschlag verlangen kann, wenn er an Sonn- oder Feiertagen Nachtarbeit leistet. Für die an Sonn- oder Feiertagen geleistete Arbeit ist gemäss § 11 Abs. 3 ArbZG lediglich ein Ersatzruhetag zu gewähren, aber kein Feiertagszuschlag.

Aber das Gesetz ist im Arbeitsrecht ja nicht Alles. Es gibt ja noch Tarifverträge und Arbeitsverträge. Und da sieht es meistens besser aus.

Öffentlicher Dienst

Nach dem TVÖD und TV-L ( § 8 Abs. 1 Satz 1 e) erhalten Beschäftigte für Arbeit an Heiligabend und Sylvester 35 % des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe als Zuschlag zum normalen Entgelt. Nach § 8 Abs. 1 Satz 1 d) bekommen sie an Feiertagen, also am 1. und 2. Weihnachtstag 135 % wenn kein Freizeitausgleich gewährt wird und 35 % zusätzlich, wenn Freitzeitausgleich gewährt wird.

In der Privatwirtschaft kann sich ein Anspruch auf Zuschläge ebenfalls nur aus Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder einer betrieblichen Übung ergeben. Die Zuschläge für Feiertagsarbeit liegen in den meisten Fällen zwischen 50 % und 150 %. In manchen Wirtschaftsbereichen erreichen sie auch Werte oberhalb dieser Grenze, wie z. B. in der Erfrischungsgetränkeindustrie (175 %), dem Einzelhandel (200 %), dem Privatrundfunk (bis 300 %).

In § 3b Einkommenssteuergesetz (EStG) ist die Steuerfreiheit von Lohnzuschlägen die der Arbeitnehmer zur Abgeltung der besonderen Erschwernisse für Arbeit zu ungünstigen Zeiten geregelt. Steuerfrei sind Zuschläge für

• allgemeine (gesetzliche) Feiertage 125 Prozent
• Silvester (14 Uhr - 0 Uhr) 125 Prozent
• Heiligabend (14 Uhr - 0 Uhr) 150 Prozent
• Weihnachten (25.12. und 26.12.) 150 Prozent

Das allerschönste: Die Zuschläge sind auch sozialversicherungsfrei, also cash in die täsch: brutto für netto! Allerdings gilt die Steuerfreiheit nur dann, wenn kein Anspruch auf Freizeitausgleich besteht, auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer auf den Freizeitausgleich verzichtet (Bundesfinanzhof, Urteil v. 22.09.2005, Az.: IX R 55/04 ).

Das gilt für die Indianer, nicht aber für alle Häuptlinge: Zur steuerlichen Behandlung von Zuschlägen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit bei Gesellschafter-Geschäftsführern vertritt die Finanzverwaltung die Auffassung (Oberfinanzdirektionen Düsseldorf und Münster vom 07.07.2005, DB 2005, 1489), dass Zuschläge, die eine GmbH ihrem Gesellschafter-Geschäftsführer für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit zahlt, unvereinbar seien mit dem Aufgabenbild des Gesellschafter-Geschäftsführers und daher regelmäßig als verdeckte Gewinnausschüttungen anzusehen sind.

An allen Tagen außer an den beiden Weihnachtsfeiertagen (1. und 2. Weihnachtsfeiertag) besteht grundsätzlich im normalen Rahmen Arbeitspflicht. Da Heiligabend und Sylvester keine Feiertage sind, gilt eigentlich eine uneingeschränkte Arbeitspflicht. Soweit die Theorie bzw. die gesetzlich Lage.

In der Realität wird in vielen Betrieben und Dienststellen aber nur bis 12 Uhr gearbeitet. Die eingeschränkte Arbeitspflicht an Sylvester und Heiligabend ergibt sich meistens aus Tarifverträgen, z.B. http://www.nrw-film.de/a_content/fundus/tarife/manteltarif.html oder http://www.workmall.de/vertrageigmetall.htm.

Aber auch aus dem Arbeitsvertrag oder durch betriebliche Übung kann sich eine "Halbtagsregelung" ergeben. Ein rechtlich geschütztes Vertrauen der Arbeitnehmer in eine dauerhafte Verpflichtung des Arbeitgebers, künftig stets an Heiligabend oder Sylvester Arbeitsbefreiung zu gewähren, kann allerdings nicht entstehen, wenn die Maßnahme von Jahr zu Jahr neu unter dem Vorbehalt angekündigt wird, daß diese Regelung nur für das laufende Jahr gelte (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil v. 06.09.1994, Az.: 9 AZR 672/92 im Anschluß an BAG, Urteil v. 12.01.1994, Az.: 5 AZR 41/93).

Teilzeitbeschäftigte, deren tägliche Arbeitszeit spätestens um 12.00 Uhr endet, haben nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts keinen anderweitigen Anspruch auf bezahlte Freistellung für Tage, an denen der Arbeitgeber ab 12.00 Uhr Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Bezüge gewährt.

Tarifliche Situation im öffentlichen Dienst

Nach § 6 Abs. 3 TVÖD ist für die Beschäftigten in Bund und Kommunen Heiligabend und Sylvester grundsätzlich arbeitsfrei, nach § 6 Abs. 3 TV-L (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder) ebenfalls für die Tarifbeschäftigten im öffentlichen Dienst der Länder. Die Vorschriften sind wortgleich und lauten:

"Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Beschäftigte am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts ach § 21 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/ dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.

Protokollerklärung zu Absatz 3 Satz 3:

Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten."

In manchen Betrieben und Dienststellen ist es üblich, dass Heiligabend und Sylvester nur bis 12 Uhr oder gar nicht gearbeitet wird. Meist wird dies durch Aushang, Rundschreiben oder Intranet bekannt gegeben. Wenn das über lange Jahre hinweg geschieht, kann sich ein Anspruch aus betrieblicher Übung auch für die Folgejahre ergeben. Die Rechtsprechung nimmt eine betriebliche Übung schon bei einer dreimaligen unterbrechungsfreien gleichartigen Wiederholung an. Also muss im Betrieb oder der Verwaltung dreimal hintereinander die gleiche Regelung getroffen worden sein, um eine betriebliche Übung zu begründen. Hintergrund ist das Entstehen eines schutzwürdigen Vertrauens bei den Mitarbeitern.

Eine betriebliche Übung kann deswegen dann nicht entstehen, wenn die Regelung ausdrücklich nur für das jeweilige Jahr gelten soll oder ausdrücklich unter dem Vorbehalt einer jederzeitigen Änderung bekannt gemacht wird. Sie kann auch wieder genauso beseitigt werden, wenn dreimal hintereinander die bisherige betriebliche Übung ausgesetzt wird, ohne dass ein Arbeitnehmer dies beanstandet. Dann besteht kein schutzwürdiges Vertrauen mehr.

Betriebliche Übung im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst ist die Rechtsprechung strenger. Im an Recht und Gesetz und eine sparsame Haushaltsführung gebundenen öffentlichen Dienst könne ein Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass sein Brötchengeber mehr geben wolle als er müsse. Daher müssen selbst bei langjährigen Vergünstigungen besondere zusätzliche Anhaltspunkte dafür vorliegen, daß der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes über das gewährte tarifliche Entgelt hinaus weitere Leistungen einräumen will, die auf Dauer gewährt und damit Vertragsbestandteil werden sollen, so das Bundesarbeitsgericht.

Ja, das kann er. Es gehört zur Unternehmerfreiheit bzw. zur Organisationshoheit der Dienstellen, entscheiden zu können, wann und wie lange der Betrieb bzw. die Dienststelle öffnet. Natürlich nur innerhalb der gesetzlichen Grenzen (Ladenschluss, Feiertagsruhe etc.). Auch der Personalrat soll nach Ansicht des OVG NRW (Beschluss v. 01.03.2000, Az.: 1 A 3169/99.PVL) bei dieser Entscheidung kein Mitbestimmungsrecht haben. Allerdings muss in jedem Einzelfall geprüft werden, ob dem Personalrat nicht wegen der Mitbestimmung bei der Arbeitszeit ein Beteiligungsrecht zusteht.

Grundsätzlich gilt nach § 7 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Danach kann also – wenn nicht alle Beschäftigten zugleich Heiligabend oder Sylvester Urlaub nehmen können – nur eine Ermessensentscheidung getroffen werden. Dies schliesst z.B. aus, dass immer die gleichen Mitarbeiter an diesen Tagen Urlaub bekommen und andere an diesen Tagen immer arbeiten müssen. In vielen Betrieben gibt es Betriebs- und Dienstvereinbarungen zur Urlaubsplanung, die eine gerechte Regelung unter Berücksichtigung der typischen Problemfälle (Eltern und Schulferien, Heiligabend, Sylvester und Karneval, Sommerferien und ausländische Mitarbeiter) vorsehen. Voraussetzung, dass ihre Interessen berücksichtigt werden können, ist ein entsprechender rechtzeitig gestellter Antrag.

Zu den Rechten des Arbeitgebers gehört auch, dass er Betriebsferien und damit Zwangsurlaub anordnen kann. Auch wenn die Urlaubserteilung nach § 7 Abs 1 Satz 1 BUrlG  gegenüber einem einzelnen Arbeitnehmer nicht im Ermessen des Arbeitgebers gemäß § 315 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) steht (seit BAG, Urteil v. 18.12.1986, Az.: 8 AZR 502/84), kann der Arbeitgeber in einem betriebsratslosen Betrieb Betriebsferien kraft des ihm obliegenden Direktionsrechts einführen (früher schon BAG, Urteil v. 12.10.1961, Az.: 5 AZR 423/60). Ordnungsgemäß eingeführte Betriebsferien begründen dringende betriebliche Belange im Sinne von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG , hinter denen die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer - von Härtefällen abgesehen - zurückstehen müssen (LAG Düsseldorf, Urteil v. 20.06.2002, Az.: 11 Sa 378/02 im Anschluß an BAG, Urteil v. 28.07.1981, Az.: 1 ABR 79/79).

Allerdings geht das nur in den Schulferien, da die Betriebsruhe sonst die Eltern benachteiligen würde. Außerdem muss der Arbeitgeber spätestens zum Beginn des Urlaubsjahrs die Betriebsferien festlegen, damit sich jeder darauf einstellen kann. Denn auch beim Direktionsrecht muss der Arbeitgeber die beiderseitigen Interessen berücksichtigen.

In einem Betrieb mit Betriebsrat oder einem Personalrat haben diese aber bei der Anordnung von Betriebsferien ein Wörtchen mitzureden. Betriebsferien sind mitbestimmungspflichtig.